5 piliers pour engager et mobiliser les équipes

La performance durable d’une entreprise repose sur la qualité, l’engagement, la cohésion d’équipe, la coopération entre toutes ses équipes de travail.

Comme dans un sport collectif, la qualité d’une équipe ne réside pas dans la juxtaposition d’individus performants. Elle réside dans la capacité de ses membres à coopérer, s’entraider, se mobiliser ensemble pour réaliser des objectifs communs. La mise en place de cette cohésion repose sur 5 éléments fondamentaux, qui ne peuvent se décréter, mais qui se travaillent progressivement et aboutissent à des règles de vie et des modalités de travail partagées et respectées.

Les entreprises qui ont créé cette culture de travail et cette qualité de dialogue démontrent plus de facilité à appréhender les chocs extérieurs, à prendre les tournants stratégiques, à assurer la pérennité de l’ensemble. Même si ce ne sont bien évidemment pas les seuls ingrédients, on ne saurait se passer de ceux-là…

La cohésion des équipes est donc une condition nécessaire, mais pas suffisante, pour la performance des organisations. Nous vous en dirons plus dans un autre article.

En attendant, voici donc 5 piliers pour engager et mobiliser ses équipes durablement :

 

Cultiver la confiance

La confiance ne se décrète pas, elle s expérimente. Elle se construit petit à petit à partir de la connaissance mutuelle des personnes. On oppose souvent dans les entreprises les dimensions pro et perso, dans le but de privilégier le traitement des sujets directement professionnel. C’est aussi une manière d’éviter les affects au travail. Restons pro certes, mais restons humains aussi.

En fait, les 2 dimensions à respecter sont la dimension professionnelle et la dimension privée. C’est en effet la même personne qui vit en situation professionnelle et privée. Dans le cadre professionnel, la base de la confiance réside dans le fait de s’intéresser à la personne, à qui elle est vraiment, à ses préférences et à ses talents, à ses forces et à ses axes de progression, tout en respectant la dimension privée de sa vie. À partir de cette connaissance des personnes, idéalement réciproque, se construit la découverte des compétences de chacun, de ses savoir-faire, de son expérience et de ses potentiels.

Connaître la personne et ses compétences rend plus facile l’expérimentation du travail en commun, à partir de qui est mon collègue, et ce qu’il sait faire, et de ce que nous pouvons faire ensemble. C’est ainsi que grandit la confiance, la clarté des relations, le parler vrai et la sincérité.

Clarifier le but commun

Dans une équipe, chacun poursuit ses propres enjeux et ses propres objectifs : progression, carrière, salaire… Ces enjeux sont légitimes. Mais il est essentiel que chacun, en prenant en compte ses propres enjeux, coopère avec les autres membres de son équipe, afin de réaliser un but commun, la finalité de cette équipe. Ce dont elle est responsable de manière solidaire vis-à-vis des autres équipes et services de l’entreprise.

Ce but commun, clairement défini, clarifie la raison d’être et de travailler ensemble, sans que les trajectoires personnelles risquent d’empêcher de réaliser ce but commun. Dans un séminaire d’équipe, la définition claire de ce but commun compris comme raison d’être ensemble au service de son entreprise, est un élément fédérateur et fondateur de la qualité de l’équipe. Elle donne le sens de cette équipe, et crée l’obligation de coopérer à la réalisation de ce but.

Oser la subsidiarité

Une des questions essentielles à se poser, en permanence, dans le cadre d’une de la vie d’une équipe et celle-ci : qui est garant de quoi et auprès de qui. La mission d’une personne dans l’équipe se définit par sa responsabilité : de quoi je suis garant, et auprès de qui… La subsidiarité, consiste à définir pour chacun des membres de l’équipe ce dont il est responsable, et à lui donner les moyens de décision et d’action adaptés à cette responsabilité. C’est le rôle du manager.

Et aussi de s’assurer que chacun a bien compris le périmètre de sa mission, de quoi il est responsable, et de lui attribuer les moyens d’action et la compétence, et de veiller à sa compétence dans l’exercice de sa mission. Petit à petit, les missions de contrôle doivent laisser la place à la définition d’objectifs clairs, et à la mise en place de modalités de reporting ou de feedback qui favorisent l’autonomie et la responsabilité de chacun dans son poste.

Montrer l’exemple

Chaque manager appartient à deux équipes : celle dont il a la responsabilité, et celle à laquelle lui-même appartient. Il se trouve donc à la fois équipier et chef d’équipe, et cela du CODIR aux équipes opérationnelles. C’est la qualité du CODIR comme équipe rassemblée autour de son patron, son exemplarité managériale, qui donne envie à chaque manager de faire vivre à son équipe la qualité de ce que qu’il vit avec son propre manager.

L’exemplarité venant du haut s’aligne ainsi tout au long de la colonne vertébrale de l’entreprise qu’est la ligne managériale. C’est qui permet la fluidité et l’adaptabilité du corps social qu’est l’entreprise.

En revanche, tout contre-exemple dans la ligne managériale, souvent largement relayé par les équipes, bloque durablement la globalité de l’entreprise. Chaque encadrant doit donc s’attacher à rester exemplaire en toutes circonstances. Quand on ne l’est pas, cela se voit et se dit. Quand on l’est, cela s’apprécie.

Accompagner chacun dans son progrès

Qui ne croît pas décroît. Cette parole pleine de sagesse est le moteur même de la vitalité des entreprises. La véritable croissance repose sur le progrès des personnes et non sur les résultats de CA et de productivité.

Nous constatons souvent une confusion dans la compréhension du mot « management » : certains pensent que c’est le pilotage de l’activité, d’autres pensent que c’est l’accompagnement des personnes.

Le Pilotage nécessite un savoir-faire technique pour optimiser les process de fabrication, que ce soit pour un produit manufacturé ou pour un produit immatériel. Il suffit d’être un expert technique pour l’assurer. Le management des personnes est tout autre.

C’est d’ailleurs un nouveau métier pour celui qui prend une équipe en main : il consiste à mettre ses collaborateurs en situation de bien faire et de progresser (au niveau des savoirs, des savoir-faire, du savoir-être, du faire-savoir, de l’adaptation…).

Ce progrès de chacun dans sa mission, en cohérence avec l’ensemble des missions de l’entreprise, est l’une des conditions indispensables de la croissance durable et pleinement humaine des organisations.

Comment faire ?

La solution la plus efficace est de prendre des temps de séminaire d’équipe réguliers pour élaborer, revoir et amender, compléter les règles de vie, de dialogue et de fonctionnement de chaque équipe.

La condition indispensable ? Commencer par le CODIR (l’escalier se balaye à partir du haut) pour impulser une dynamique d’exemplarité tout au long de la ligne managériale. Ainsi, chaque manager, après avoir expérimenté avec son propre manager les bénéfices d’une telle démarche, aura d’autant plus la volonté d’insuffler une telle dynamique dans sa propre équipe.

Si toute la ligne porte le même discours, aligné avec le même comportement, elle n’en sera que plus crédible.

 

Cet article a été écrit par deux êtres humains : Norbert Mallet et Eva Van den Kerchove

La photo a été prise par un être humain aussi : Unsplash / X